ll Tribunale di Milano ha stabilito che non costituisce mobbing la condotta dell’amministratore delegato che si rivolge a un dipendente apostrofandolo con termini scortesi per sollecitarlo a una maggiore produttività. Questo in un contesto aziendale caratterizzato da rapporti informali, nonostante il dipendente accusi un disagio psico-fisico.

Nel caso un dipendente lamentava di aver subito mobbing a causa di insulti rivolti nei suoi confronti dall’amministratore delegato della società nell’ambito di alcune riunioni di lavoro al fine di isolarlo ed escluderlo dal contesto aziendale. Tale finalità sarebbe stata raggiunta nel momento in cui il lavoratore aveva subito un infarto da attribuire, secondo lo stesso, alla condotta dell’amministratore delegato.

Il Tribunale di Milano ha richiamato la giurisprudenza della Corte di Cassazione e della Corte Costituzionale che, in assenza di una disciplina normativa, definiscono il mobbing “una fattispecie di danno derivante da una condotta del datore di lavoro protratta nel tempo e con le caratteristiche della persecuzione, finalizzata all’emarginazione del lavoratore”.

Il giudice ha osservato che elementi caratterizzanti di questo comportamento sono:

• il protrarsi nel tempo della condotta con una molteplicità di atti, sia giuridici, sia materiali;
• la volontà di un disegno unitario volto alla persecuzione o all’emarginazione del dipendente;
• il conseguente danno per la vittima, che può concretizzarsi in una lesione della sua sfera professionale, sessuale, morale, psicologica o fisica.

Il giudice ha rilevato che dall’istruttoria emergeva come l’amministratore delegato fosse solito a non curare la parte formale delle proprie comunicazioni, adoperando anche espressioni talora volgari nei rapporti con colleghi e dipendenti. Risultava anche parzialmente dimostrato che in certe occasioni egli avesse adoperato simili espressioni con il lavoratore, ma che si era trattato di singoli episodi, senza l’intento premeditato di umiliarlo o screditarlo.
Era emerso infine che, in generale, le comunicazioni e i rapporti all’interno dell’azienda avevano un tenore piuttosto informale e che anche il lavoratore si rivolgeva con espressioni gergali ai propri colleghi incluso lo stesso amministratore delegato.

Il Tribunale ha ritenuto che gli elementi di mobbing non potevano considerarsi sussistenti in quanto non poteva essere provata l’esistenza di un disegno persecutorio elaborato e perseguito dalla società e, in particolar modo, dal suo amministratore delegato, in danno del dipendente.

Di conseguenza, il ricorso del dipendente è stato rigettato.

E’ quanto ha ribadito la Corte di Cassazione con la sentenza del 14 settembre 2011, n. 18772, in conformità al consolidato orientamento della giurisprudenza di legittimità in materia.

I giudici di primo e secondo grado, oltre ad accertare il demansionamento di un dipendente di una società, annullavano il licenziamento comminato al medesimo, disponendone la reintegrazione nel posto di lavoro, con le mansioni già svolte, in aggiunta al risarcimento del danno non patrimoniale.

I giudici di merito, in particolare, ritenevano il recesso privo di giusta causa o giustificato motivo, in quanto gli addebiti consistenti nella violazione dei doveri di fedeltà, diligenza, correttezza e buona fede, erano stati tardivamente contestati.

Il “principio della immediatezza”, per la Cassazione, trova fondamento nell’art. 7, L. n. 300 del 1970, che riconosce al lavoratore incolpato il diritto di difesa: diritto da garantirsi nella sua effettività in relazione ad una contestazione immediata dei fatti contestati, per consentire al lavoratore di predisporre il materiale difensivo per contrastare il contenuto delle accuse.

In giurisprudenza, l’applicazione di detto principio è stata “temperata”, ritenendo la stessa compatibile con un intervallo di tempo necessario al
datore di lavoro per il preciso accertamento delle infrazioni commesse dal prestatore di lavoro.

L’immediatezza si configura quale elemento costitutivo del diritto al recesso del datore di lavoro, proprio perché la tardività della
contestazione e del provvedimento di recesso induce a ritenere che il datore di lavoro abbia soprasseduto al licenziamento, ritenendo non grave o, comunque, non meritevole della massima sanzione la colpa del lavoratore.

Tale considerazione, osserva la Corte, va integrata con il rilievo secondo cui il requisito dell’immediatezza deve essere inteso in senso relativo, potendo essere compatibile con un intervallo di tempo, più o meno lungo, quando l’accertamento e la valutazione dei fatti richieda uno spazio temporale maggiore ovvero quando la complessità della struttura organizzativa dell’impresa possa far ritardare il provvedimento di recesso, restando comunque riservata al giudice del merito la valutazione delle circostanze di fatto.

Secondo la Cassazione, la sentenza impugnata è in linea con i principi di diritto, dove ha affermato che, se anche il principio dell’immediatezza va inteso in senso relativo, tenuto conto dell’illecito disciplinare nonché del tempo per espletare le indagini, non può procrastinarsi per un tempo eccessivo l’esercizio del potere disciplinare, tanto da rendere al dipendente impossibile l’esercizio del diritto di difesa.

Nella specie, le contestazioni mosse per la prima volta al lavoratore nel maggio 2001, sono state ritenute tardive, poiché i relativi fatti risalivano al 1999 e gli stessi erano conosciuti alla società, tanto che la stessa assumeva la decisione di destinare, nell’ottobre dello stesso anno, il dipendente ad altro incarico, senza muovergli alcuna contestazione.

I dati relativi all’ubicazione dei veicoli, direttamente o indirettamente, associati ai lavoratori, costituiscono informazioni personali riferibili a questi ultimi, con la conseguenza che al trattamento di tali informazioni trova applicazione la disciplina contenuta nel Codice sulla Privacy. Torna così il Garante ad occuparsi dei casi di trattamenti effettuati mediante sistemi di localizzazione.

Sempre più frequentemente sistemi di localizzazione e di comunicazione della posizione rilevata sono installati a bordo dei veicoli impiegati da datori di lavoro pubblici e privati per soddisfare esigenze organizzative e produttive ovvero per la sicurezza sul lavoro nell’ambito della fornitura di servizi di trasporto di persone o cose nonché per dare esecuzione ad ulteriori prestazioni, con riflessi sulla possibilità di localizzare la posizione dei lavoratori assegnatari dei veicoli medesimi.

In relazione a dette circostanze, il Garante per la privacy ha precisato che i datori di lavoro pubblici e privati che si avvalgono di sistemi di localizzazione e di comunicazione della posizione rilevata installati a bordo dei veicoli devono osservare le seguenti prescrizioni:

a. quale misura necessaria, nel rispetto del principio di necessità: la posizione del veicolo non deve essere di regola monitorata continuativamente dal titolare del trattamento, ma solo quando ciò si renda necessario per il conseguimento delle finalità legittimamente perseguite;

b. quale misura necessaria, in base al principio di pertinenza e non eccedenza: i tempi di conservazione delle diverse tipologie di dati personali eventualmente trattati devono essere commisurati tenendo conto di ciascuna delle finalità in concreto perseguite;

c. quale misura necessaria: provvedere alla designazione, quali responsabili del trattamento ai sensi dell’art. 29 del Codice, degli operatori economici che forniscono i servizi di localizzazione del veicolo e di trasmissione della posizione del medesimo, e impartire loro le necessarie istruzioni in ordine all’utilizzo legittimo dei dati raccolti per le sole finalità previste dall’accordo che regola la fornitura del servizio di localizzazione;

d. quale misura opportuna: adottare un modello semplificato di informativa, quale quello individuato dal Garante, utilizzabile alle condizioni indicate al fine di rendere noto agli interessati il trattamento effettuato mediante il sistema di localizzazione del veicolo.
Va sottolineato che il Garante precisa inoltre che deve essere effettuato per l’installazione dei sistemi di localizzazione e di comunicazione in oggetto, preventivo accordo con le rappresentanze sindacali o, in difetto, autorizzazione del competente organo periferico del Ministero del lavoro e delle politiche sociali.

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Con la Circolare 115/2011, l’Inps ha reso note le modalità per l’iscrizione alla “Banca dati per l’occupazione dei giovani genitore” come previsto dal Decreto del 19 novembre 2010 Presidenza del Consiglio dei Ministri, e le modalità con le quali i datori di lavoro devono richiedere l’incentivo.

Il Decreto in oggetto ha previsto un incentivo economico a favore delle imprese private e delle società cooperative che assumono a tempo indeterminato soggetti di età non superiore ai 35 anni (36 anni meno un giorno), che siano genitori di figli minori, legittimi, naturali o adottivi, ovvero affidatari di minori, che abbiano un rapporto di lavoro precario (tempo determinato, somministrazione, intermittente, job sharing, co.co.pro, lavoro accessorio).

Il beneficio economico ha un valore massimo di € 5000,00 per ogni assunzione fino al limite di cinque assunzioni per singola impresa o società cooperativa ed è cumulabili con altri incentivi previsti dalle norme vigenti..

L’Inps specifica che il datore di lavoro deve richiedere il beneficio economico dopo aver effettuato l’assunzione del lavoratore iscritto alla Banca dati, utilizzando il modulo telematico presente sul sito internet dell’Istituto, Cassetto previdenziale Aziende, Istanze on line. Entro il giorno successivo all’invio dell’istanza, l’Inps effettuati i controlli automatizzati, attribuirà automaticamente il codice autorizzazione 4M, che assume significato di “Azienda autorizzata a fruire dell’incentivo per assunzione gioveni genitori DM 19 novembre 2010.
Una volta concesso, il beneficio è fruito tramite conguaglio nella dichiarazione Uniemens.

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Terminato il periodo transitorio è ormai pienamente funzionante la procedura telematica di trasmissione dei certificati medici di malattia dei lavoratori dipendenti.

Appare importante fare precisazioni sulla facoltà del datore di lavoro di licenziare, al superamento di un certo periodo di assenza per malattia (detto di comporto), il lavoratore.

Il superamento di detto periodo (previsto dai CCNL) deve essere fatto valere immediatamente al fine del licenziamento. Ogni comportamento contrario va interpretato come volontà del datore di lavoro a non volersi avvalere di tale procedura. Ad esempio inviare un lavoratore a sostenere una visita medica per accertare il suo stato di salute farà venir meno la possibilità di licenziamento. Lo conferma la Corte di Cassazione pur affermando che, in assenza di normativa in merito, la valutazione giurisprudenziale vada eseguita caso per caso. E’ concesso comunque al datore di lavoro un periodo (spatiumdeliberandi) perché egli possa valutare convenientemente nel complesso la compatibilità della presenza del lavoratore in rapporto agli interessi aziendali. Il licenziamento per superamento del periodo di comporto pertanto non prevede come requisito fondamentale la stessa tempestività del licenziamento per motivi disciplinari.

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